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    新聞公告:

    行業新聞

    中小企業“育才”之道
    古人云:“千軍易得,一將難求”。換一種思維,為什么要“求”將,而不是“生”將呢?著名民營家族企業治理專家曾水良認為,其實每個“將”都不是天生的,而是從“軍”中錘煉出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養,就可以“造”出若干個“將才”來。民營企業如何“造人”?
    中小企業“育才”意識之誤區
    誤區一.“求才”之弊:
    多數民營企業老板,都是眼睛向外,到處招聘管理人員,所謂“遠來的和尚會念經”;遠來的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”,往往沒有多少“真經”,只是對各種企業和相應職位有個大概的了解,花拳繡腿、夸夸其談者居多,且對待遇福利要求較高。人才市場上不能說沒有人才,但合乎自己企業需要的管理人才微乎其微。因為真正有實力的人才絕無可能到“市場”上出賣自己,多數都在現有的崗位上兢兢業業工作,當現有崗位無法實現自己價值時,也被別的企業“挖”走了。經常在“市場”上推銷自己的人,往往是眼高手低自詡為“能人”的人,他們諳熟市場價格,收入期望值高,通過跳槽方式提高自己的身價,這種人歸屬感弱,忠誠度低。能力結構上,見識多但系統知識差;有的自恃清高,不善與人相處和溝通,甚至比較偏執。
    曾水良認為,市場上不是沒有人才,是找不到拿來就可用的人才,很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才,上家不會輕易放他走;如果放他走,要么不拔尖,而自認拔尖;要么“道”不行,難以與人相處;要么價高的離譜,上家只能忍痛割愛。
    誤區二.“造才”之利:
    “孩子還是自己的好”,本企業的員工,最了解自家的情況,熟悉企業流程和產品,有較好的人脈基礎,有相融的價值觀,認同企業的文化。因此,要多培養和使用“自家的孩子”。其實,如果改變思路,加強培養,完全可以從自己的員工中培養出優秀的管理人才。 “自己的孩子”,雖然有這樣那樣的的缺點,但比較好溝通,更容易有針對性的進行幫帶,往往對待遇不會太計較,因為“培養、使用”是企業給他最大的福利!
    加強帶教和培養,讓自己的孩子快速成長,需要解決認識問題:別太急功近利,老覺得培養人才吃虧,想直接引進直接受益。要知道人才不是別人培訓好了你拿來用的,是自己在實踐中培養出來的。 “天下沒有免費的午餐”。都想用現成的人才,沒人去培育人才,就永遠沒有人才可用!你不培養,別人也很少為你培養,其結果是花較大價錢引進的不僅難于合乎要求,更重要的忠誠度低,剛剛適應了工作,說不定又找了新東家。自己培養的人才,雖然需要經過一兩年的培訓,但往往可以較長時間在本公司服務,只要基本條件滿足,跳槽的可能性小得多。
    中小企業“造才”之道
    一、 儲才之道
    先“傳道”后“授業”,態度比方法更重要。在中國應試教育的大環境下成長起來的人,帶教最重要的不是工作方法,而是先培養良好的心態、職業操守、價值觀:
    選材之道-什么人不適合培養當管理人員?
    1、 無職業操守、無忠誠度、無使命感企圖心的人;
    2、 無主見、無個性的人;
    3、 帶著問題而不是帶方法來的人;
    4、 只知道揣摩上司意圖和只順著上級意圖辦事的人;
    5、 永遠都讓老板或上司來協調關系而不會自己去協調的人。
    選材之道-什么人適合培養當管理人員?
    1、敢于負責,遇事不推諉;
    2、知難而上,有了問題找方法不找借口;
    3、善于溝通,能找準自己的定位;
    4、有全局觀念,心胸開闊;
    5、遵守規則,堅持原則等,然后才是具體的工作方法,先“傳道”后“授業”,也就是民企治理專家曾水良老師所說的“道”和“術”的關系。
    二.尚師文化:
    帶教和培養下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會徒弟,餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后,而且是缺乏自信的表現。真正愛學習的人才能帶教出合格的徒弟,要給別人一碗水,自己至少要有一桶水,帶教別人會促使自己加強學習。
    老師和學生同學習共進步,老師的收益會更大,因為老師的經驗更多、思維更開闊。徒弟會的越多,師傅就越超脫,學習的時間和精力也越多。所以,教好徒弟實在是一項雙贏且更有利于事業的大事,沒有理由拒絕它。企業須推崇、建立一日為師終生為父的企業尚師文化,及帶教和培養下屬《師帶教徒制度》。
    三.人才儲育策略:
    1、確立意愿-愿意在本公司長期服務和有進取心的人;
    2、政治審核-經過文化和素質考核后確定人選;
    3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流;
    4、管理儲備-允許他們列席公司相應級別的管理會議,觀摩學習;
    5、合理使用-可以先在某職位見習,然后試用,最后任職。
    四.人才儲育的方式與方法:
    方式1、是送出去學習?
    方式2、是本公司授課?
    方式3、是日常工作中的帶教,日常中帶教是最重要最切合實際也是收益最大的。
    曾水良認為,教育員工的教材一定要自己編,拿自己公司的問題、案例、發生過的問題進行解剖印象最深刻。
    方法1、可以一事一議,當出現問題時,讓他自己從中感悟對錯及原因,找到最佳的解決方案或預防的方法。
    方法2、也可以利用開會、談話等時機,有針對性的剖析一兩個案例,讓大家掌握基本的分析問題的思路和方法。
    五.育才核心-因勢利導:
    下屬的水平是領導輔導帶教的結果。如果一個下屬已經跟你工作一年以上,心態和能力水平還提高不大,那說明上級的心態或水平不行,或根本不關心下屬。輔導帶教下屬要循序漸進,不要急于求成,要朝著既定的目標穩步前行;
    1、帶教下屬既要教他應該做什么,怎么做?
    2、更要讓他懂得不能做什么,為什么?
    3、一定要讓下屬自動手,先告訴他們怎么做,然后再讓他們自己動手,并要定期指導和檢查
    4、哪怕是小事有進步就應該及時表揚;不要說會做這種事是理所當然的之類的話。
    5、不要草率地對下屬工作上優劣下結論。
    6、教會下屬管理工作的基本套路:“溝通――對接――承諾――跟蹤――落實――點評”。在接受和交待工作事項時,要準確溝通,防止理解偏差,產生歧意;為了準確對接,防止錯位,請對方重述一遍,確認目標和標準,保證對接嚴實;明確任務后,承諾完成時間和進度;適時跟蹤進度情況,不要已到時限才去跟蹤;落實到位后,進行檢查并點評,將整個套路形成封閉的圓環。
    (曾水良先生--清華長三角研究院民企管理研究中心副主任)

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